Culturas ágiles vs. culturas tóxicas: el riesgo real que enfrentan los CEO’s argentinos

Mientras algunos siguen creyendo que el liderazgo se mide por control, jerarquía y permanencia, las nuevas generaciones votan con los pies. En un mercado donde la Generación Z no espera para irse, el dilema es claro: o se construyen culturas ágiles, abiertas y colaborativas, o se sigue perdiendo talento y futuro.

Son dos modelos culturales pero dos futuros opuestos

Una cultura tóxica impone miedo, control, compartimentos estancos y una cadena de mando rígida. 

El saber está reservado para la cima, la opinión de los jóvenes no cuenta, y la creatividad se castiga si incomoda. Estas organizaciones sobreviven, pero cada vez más solas: el talento se va, la innovación se seca, y la imagen de marca se vuelve gris.

Por el contrario, una cultura ágil abraza la diversidad de perspectivas. Un ingeniero aprende de un diseñador, un analista de datos escucha a quien lidera asuntos públicos, y un director de marketing pregunta: “¿Vos qué opinás sobre esto?”. Es horizontal, iterativa, con equipos multidisciplinarios, feedback constante y aprendizaje continuo.

Casos que inspiran

Globant: la empresa argentina es reconocida por su cultura horizontal, equipos ágiles y enfoque colaborativo. Su crecimiento global se apoya en entornos de trabajo donde el error se considera parte del aprendizaje.

Mercado Libre: aplica metodologías ágiles desde su estructura organizacional, fomentando equipos cross-funcionales y una fuerte cultura de producto y cliente. Esto atrajo y retiene a miles de jóvenes talentos tech.

Spotify: implementó squads autónomos y multidisciplinarios como modelo organizativo, rompiendo las jerarquías clásicas y facilitando una cultura de innovación continua.

Ricardo Forta (CEO de Entel Chile): promueve una cultura donde la escucha activa y la participación del talento joven es fundamental para adaptarse al nuevo contexto digital.

Silvina Moschini (CEO de SheWorks!): fomenta una cultura remota, empática y basada en resultados. Su filosofía de liderazgo se apoya en la confianza, la autonomía y la diversidad.

Estrategias para CEO’s y Directivos que quieran evolucionar su cultura

• Medí tu cultura actual: hacé diagnósticos culturales con herramientas reales, no intuiciones. Escuchá activamente a las nuevas generaciones.
• Fomentá el liderazgo distribuido: no todo tiene que pasar por vos. Empoderá a tus equipos para que tomen decisiones.
• Adoptá metodologías ágiles reales: Agile Coaching, Scrum, Objectives and Key Results,(OKRs, Objetivos y resultados Clave), Sprints y retrospectivas no son solo para IT. Aplicálos a toda la organización.
• Convertí el feedback en una práctica diaria: el reconocimiento, la mejora continua y la escucha deben estar integradas en la cultura.
• Revisá tus indicadores de éxito: medí también el engagement, la colaboración y el aprendizaje continuo, no solo los KPIs financieros.

Tips prácticos para transformar tu cultura desde hoy

• Empezá cada reunión preguntando: “¿Qué no estamos viendo?”
• Armá equipos diversos para proyectos clave.
• Promové espacios seguros para la opinión disidente.
• Celebrá errores valientes que hayan generado aprendizaje.
• Reconocé el liderazgo informal: muchas veces está en los pasillos, no en el organigrama.

Tu mayor amenaza no es el contexto económico. Es perder el capital humano que puede sacarte adelante. La Generación Z no te va a esperar. Tienen energía, ideas y un radar infalible para detectar la hipocresía corporativa.  Si vos querés que se queden convertí tu organización en laboratorios de co-creación, no en teatros de egos. 

Caso contrario, al no sentirse escuchados, valorados o inspirados la Generación Z se irá. Y se llevará consigo el futuro de tu organización.

Ser un CEO ágil hoy no es una opción. Es una necesidad vital para construir culturas donde el talento se quede, crezca y transforme.

Grabáte esto: las empresas no mueren por los competidores; mueren por la arrogancia de sus líderes.

Preguntá más. Mandá menos. Escuchá mejor. Liderá distinto.